DERECHO LABORAL:

– Ley de Salarios y Horas

Ley de Salarios y Horas “se refiere a la legislación que regula el pago de salario mínimo de pago, y el calendario de los salarios, comisiones, horas extras y vacaciones, períodos de descanso, puntos de comida, ganar tiempo, horarios alternativos semana de trabajo, tiempo de viaje, aparecen pagar salarios tiempo , el tiempo de mantenimiento de los requisitos, declaraciones detalladas salariales, sanciones por no proporcionar o el cumplimiento de lo anterior, y una serie de otras disposiciones de aplicación relativas a las “condiciones de trabajo” de su fuerza de trabajo.

El punto de partida es la distinción fundamental entre “exento” y “no exentos” los empleados. Los empleados exentos como su nombre lo indica no están sujetos a la inmensa mayoría de leyes de salarios y horas. Lo más notable es que incluyen las leyes de California relativas al pago de las horas extraordinarias y la obligación de proporcionar descanso y períodos de comida.

Hay tres

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exenciones previstas en la ley de California: el Ejecutivo, Administrativo y Profesional, cada uno con sus propios requisitos detallados por separado. Y no – simplemente pagando a su empleado un sueldo no es por arte de magia hacerlos exentos. Mientras que es un requisito para el estatus de exención existen requisitos adicionales.

Tanto el “salario” y la prueba de “derechos” se deben cumplir, de lo contrario su empleado es no exento. Bajo la ley de California, los “deberes” prueba requiere que el empleado sea “que se dedican principalmente” de los derechos exentos, incluyendo el ejercicio de la “discreción y juicio independiente.” El empleado debe dedicarse a tareas exentas de más del 50% del tiempo, en base a la medición real de tiempo. La prueba federal de si el empleado “derechos primarios” consisten en derechos exentos es menos estricta. Un empleado puede estar exento bajo la ley federal, pero no la ley de California.

Muchos empleadores, incluidos los empresarios grandes, clasifica erróneamente a sus empleados como exentos, cuando en realidad son no exento. Las consecuencias son potencialmente devastadoras (ver “agrupar” las acciones). Pregúntale a Farmers Insurance Exchange, Sav-On Farmacias, Microsoft, Intel, Wal-Mart, FedEx, UPS, IKEA, IBM, tiendas de Long Drugs, Abercrombie & Fitch, Bed Bath and Beyond, Verizon, Radio Shack, Wells Fargo Bank, Starbucks, Borders , por nombrar unos pocos, todos los cuales han sido golpeados con salario enorme y demandas de acción de clase hora desde 2000.

Clasificar erróneamente a sus empleados como exentas y / o no cumplir con las normas de salarios y horas de los empleados no exentos puede costar a su empresa una gran cantidad de dinero. Y no hace falta ser Wal-Mart.

– Discriminacion y Despido Injusto

Si usted ha sido despedido o despedida recientemente, y creemos que es posible que haya perdido su trabajo por una razón ilegal, usted puede tener derecho a entablar una demanda por despido injustificado en contra de su ex empleador. Los recursos jurídicos que pueden estar disponibles para usted incluyen daños monetarios y, si no ha sido publicado oficialmente todavía, la negociación de un paquete de indemnización adecuada que incluya una indemnización adecuada.

El término “despido injustificado” significa que un empleador ha despedido o despedida a un empleado por razones ilegales a los ojos de la ley. Ilegales razones para la terminación son:

  • – Disparo en violación de federales y estatales contra la discriminación leyes;
  • – Disparando como una forma de acoso sexual;
  • – Disparo en violación de los acuerdos de empleo oral y escrito;
  • – Disparo en violación de las leyes laborales, incluyendo las leyes de negociación colectiva, y
  • – Disparo en represalia por el empleado ha de haber presentado una queja o reclamo contra el empleador.

Algunas de estas violaciónes llevar a sanciones legales, mientras que otros se traducirá en el pago del empleador de daños y perjuicios por la pérdida de salarios de los empleados terminados y otros gastos. Ciertos casos de despido injustificado puede plantear la posibilidad de que el empleador pague los daños punitivos para el empleado despedido, mientras que otros casos puede llevar a la posibilidad de celebrar más de un malhechor responsable de daños y perjuicios.

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